LA RICCHEZZA DELLA FORMAZIONE RELAZIONALE IN AZIENDA
Nel film Coach Carter, Samuel L. Jackson interpreta un ex giocatore di basket che dopo il ritiro gestisce un negozio di articoli sportivi.
Accetta l’offerta della sua ex scuola di allenare la squadra del liceo, in profonda crisi di risultati.
Carter si accorge di avere a che fare con ragazzi problematici e decide di lavorare sulla loro formazione, partendo dalla forma: vuole che vadano bene a scuola, che siano sempre ben vestiti e che seguano le lezioni dalle prime file.
Alcuni accettano mentre tre se ne vanno, pensando che i cambiamenti richiesti siano troppo stupidi e poco legati ai risultati.
La squadra, anche grazie all’ingresso in squadra del figlio del coach, comincia a risalire la classifica e uno dei tre fuggiaschi decide di tornare a giocare. A quel punto il coach acconsente al reintegro solo se il giovane riuscirà a fare una serie di esercizi di allenamento entro la fine della settimana.
Il giovane, pur impegnandosi, non è in grado di compiere tutte le serie di esercizi, ma la squadra decide di finire il suo lavoro per poterlo reintegrare e portarlo in partita da li a poco.
La squadra, dopo varie vicissitudini, arriverà alla finale dei play-off, e pur perdendo, verrà accolta come vincitrice e coach Carter verrà osannato come il salvatore.
Quanti personaggi come coach Carter ci sono nelle aziende?
HR e CEO credo possano essere interessati alla risposta……
Non volevo fare questa domanda per prima nel 2023 ma non sono riuscito a trattenermi…..mannaggia.
La risposta è semplice, basta guardare 3 aspetti e la risposta viene automaticamente:
1- Quante dimissioni ci sono state negli ultimi trimestri?
2- Quante richieste di ferie o mutua anomali riscontrate?
3- Quante domande di spostamento interno o in altra sede avete avuto recentemente?
Questi tre numeri insieme a quello della produttività/incassi/utile a seconda da quale ambito lo si voglia guardare determina se l’azienda ospita manager come coach Carter o no.
Nel film si vede come il coach sia in grado di mettere il gruppo a servizio del singolo e viceversa, ma nelle aziende questo non avviene così spesso.
Perché? Perché purtroppo in fase di selezione non vengono considerate alcune doti fondamentali che tutti i capi dovrebbero coltivare.
Questo non è una mancanza, anche perché già dall’università non vengono insegnate le doti basilari per vivere e gestire i gruppi di lavoro.
Anzi si evita perché non viene ritenuto importante, determinante è il risultato e non come lo si ottiene.
Ora che fare per supplire a questo vuoto? Per smettere di firmare spostamenti, dimissioni e vedere la produzione rallentare?
Mettere il calciobalilla e il ping pong così da poter sfogare la rabbia in pausa pranzo?
Quello serve a sbollire on DEMAND ……di certo non da frutti sul lungo periodo.
Va fatto un lavoro di RICODIFICA, vanno presi i gruppi di lavoro e relativi responsabili e manager e messi in grado di correggere gli errori relazionali che sono la BASE DELL’INSODDISFAZIONE E DEI PROBLEMI AZIENDALI.
Volete un esempio semplice ma che ha visto tutti felici?
Venni chiamato, anni fa, a gestire una problematica tra un capo e due impiegati, tra tre persone che non si riconoscevano e quindi non si ascoltavano e tiravano in direzioni opposte e contrarie.
Lavorai sull’empatia, sulla leadership di tutti e tre e soprattutto misi a tacere il giudizio, che tanto li caratterizzava e si vinse insieme riportando serenità in tutto il reparto.
Cosa distingue un gruppo sano da uno problematico?
Il sano riesce a risolvere i problemi con l’impegno di tutti, il problematico vede nascere problemi ovunque e intacca anche le parti più sane.
Come insegna il detto …..l’unione fa la forza………., i punti di debolezza possono essere risolti dalle grandi doti di chi fa parte del gioco……BASTA FORMARE TUTTI I COMPONENTI.
TORINO COACHING 